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Numéro 1 : Développement / changement personnel-organisationnel. Communication et management

N° 1 / 2019

Développement / changement personnel-organisationnel. Communication et management

Anne FARISSE BOYE, Arlette BOUZON, Bénédicte GENDRON, Christelle SUKADI MANGWA, Denis BENOIT et al.

Introduction

Stéphanie MARTY

 

La conduite du changement, l'analyse de pratiques organisationnelles en transformation

Marilou KORDAHI

Résumé : Nous contribuons aux Sciences de l'information et la communication et aux Sciences de la gestion en étudiant la conduite de la transformation de pratiques organisationnelles. Ce travail se fonde sur le modèle contextualiste du changement et la matrice du changement. La première méthode permet d'analyser la conduite du changement d'une organisation en abordant les contextes, le contenu et les processus du changement. La deuxième méthode sert à mener une analyse structurée des pratiques organisationnelles d'une entreprise pour anticiper les interrelations entre elles. Notre étude concerne le Groupe Robertet, qui est spécialisé dans la culture d'ingrédients naturels et la fabrication de produits naturels. 

 

 

Analyse critique de la gestion du changement organisationnel dans une organisation en modernisation.

Christelle SUKADI MANGWA

Résumé : La plupart des recherches sur le changement organisationnel en contexte de modernisation visent essentiellement à améliorer l'intégration et l'appropriation des TICs. De fait, elles mettent en arrière-plan l'analyse des redistributions de pouvoir qui intervient au plus bas niveau de l'organisation lors du processus de changement. Le double objectif de cet article consiste à 1 - analyser et comprendre les enjeux de redistribution du pouvoir qui émergent durant le processus de changement organisationnel et 2 - à analyser la pertinence d'une approche critique pour étudier le changement dans une organisation en modernisation. 

 

Le management des établissements scolaires : une efficacité virtuelle ?

Anne FARISSE BOYE

Résumé : Dans les établissements scolaires, peut-on concilier changements efficaces et directives contraignantes ? Nous l'envisagerons à partir d'observations de terrain, de l'état de l'art et en adoptant une posture compréhensive reposant sur la « théorie des pratiques ». Celle-ci permet d'analyser trois facteurs : le temps (imprévu ou planifié, accéléré ou libéré, collectif ou individuel), la transformaiton des partenaires en manager dans une organisation presque inchangée et la routine, souvent considérée comme un frein ou changement mais qui peut être positive. Vision à long terme, spécificité des contextes et assertivité pourraient permettre d'obtenir plus d'adhésion de la part des acteurs. 

 

De la nécessité éthique face à l’obsolescence de l’homme au monde du travail

Leïla NADJI

Résumé : Le changement est au cœur des entreprises aujourd’hui, plus que jamais ancré dans les organisations du travail qui fonctionnement en mode projet. Face à ces changements organisationnels, notre réflexion éthique émerge du ressenti exprimé par des salariés confrontés aux projets. L’homme est comme dépassé, obsolescent, de ces discours imprégnés d’une urgence économique et technologique. Cette réflexion tend à montrer qu’il existe comme une obligation de repenser à nouveau à travers un cheminement éthique pour redonner à l’homme une considération dans son environnement et s’extraire de cette obsolescence dans laquelle il pourrait succomber.

 

Capital émotionnel et adaptation au changement : quelles compétences pour des formateurs, du personnel d’encadrement, des responsables ou leaders « capacitants » ?

Bénédicte GENDRON

Résumé : Le contexte du monde aujourd’hui en perpétuel changement et de plus en plus complexe, bouleverse et transforme la fonction des responsables d’organisations, d’équipes, des managers, des leaders ou encore des formateurs pour s’acheminer vers celle d’ « accompagnateur au changement » (Gendron et Fortune, 2008). Dans cette zone de turbulences où se déploient actions et décisions et où règnent l’incertitude et l’incomplétude, l’accompagnateur au changement doit mobiliser, mettre à l’épreuve son capital émotionnel pour un management efficace devant permettre l’évolution et l’élévation du potentiel humain. Pour ce faire, il se doit d’être « capacitant » (Gendron, 2016) pour pouvoir ouvrir et offrir de manière effective à ses collaborateurs un espace et environnement de travail « capacitants » pour tendre vers des organisations « capacitantes » ; en cela, cet article questionne les compétences nécessaires aux accompagnateurs au changement pour devenir « capacitants ».

 

Les normes corporelles portées par la vague du « bien-être » en santé et sécurité au travail : efficience et savoir-être de sportivité/sociabilité des salariés : la communication des salariés, des managers et de leurs directions sur les médias sociaux lors d’événements sportifs où des collectifs de salariés sont sponsorisés

Naomy DJEDJI

Résumé : Aujourd’hui les formes d’actions de prévention débordent les frontières de la prévention de risques professionnels avérés, prioritaires et spécifiques. Les nouvelles pratiques et débats autour du bien-être au travail représentent un vaste terrain de recherche pour les Sciences de l’Information et de la Communication et plus spécifiquement de la communication des organisations, à travers des thèmes comme la prégnance des discours instrumentaux simplistes de fabrication ou de manipulation de la/des cultures d’entreprise, les outils numériques de communication, la communication dite de prévention, l’évolution des écrits professionnels normés, les interactions verbales, les relations humaines et interpersonnelles,  la communication managériale, ou encore la place des émotions, des croyances, des effets de mode ou des apparences en entreprise. Les projets d’entreprise ont induit de nombreux changements organisationnels et de nouvelles pratiques notamment en matière de défense de la santé psychologique au travail. Le fait de parler de la prévention des risques professionnels en termes de recherche d’une meilleure qualité de vie au travail et d’un bien-être au travail correspond à une stratégie délibérée de gommage de la dimension anxiogène des risques, et pathogène du travail, à une volonté de ré-enchanter les fonctions QHSSE et RH de l’entreprise. Cet article propose une analyse des politiques de prévention des risques professionnels, rebaptisées politiques de développement du bien-être au travail, en questionnant la place du corps dans les activités de travail, son entretien, son vieillissement, mais aussi son optimisation notamment à travers des pratiques sportives qui valorisent la compétition.

 

Des TIC qui recomposent les relations humaines au sein des organisations

Emilie BLANC, Arlette BOUZON

Résumé : Dans le cadre d’une recherche-action et au cours de ses pratiques quotidiennes au Centre financier de Toulouse (Groupe La Poste), une assistante sociale chercheuse en Sciences de l’Information et de la Communication met en exergue l’apparition de nouvelles stratégies d’usage des technologies numériques de postiers en souffrance. Ces stratégies d’usage modifient les frontières de la relation d’aide entre les professionnels de l’action sociale et leurs usagers. Pour en arriver à ces résultats, la méthodologie de la recherche-action est explicitée, ainsi qu’un focus sur le travail de coopération entre les assistants sociaux et les collaborateurs au sein de l’entreprise.

 

Chercher l’humain dans l’institutionnel : étude des messages officiels publiés sur les sites web du gouvernement fédéral canadien

Ivan IVANOV

Résumé : Cet article présente une étude thématique de messages institutionnels publiés sur les sites web officiels des ministères et des agences fédérales au Canada. En adoptant une approche constitutive de la communication organisationnelle, elle s’intéresse à la manière dont ces messages projettent une logique institutionnelle particulière portée par des thèmes de référence qui donnent - ou non - de la visibilité aux publics internes et externes. Cette étude questionne ainsi l’application du principe de connectivité performative qui souhaite promouvoir une plus grande visibilité et présence des individus sur le web. Nos résultats montrent que les messages institutionnels projettent une logique composite portée par des thèmes sociaux et macro-organisationnels, qui désincarne fortement les communications sur le web. Les messages ne parviennent pas à appliquer le principe de connectivité performative exigé par les directives fédérales, ce qui remet en question la réussite de la refonte récente des sites web gouvernementaux.